Lo stipendio dei dirigenti pubblici è da diversi anni un argomento succulento su cui concentrare attacchi che schiumano rabbia e su cui riversare un bel po’di odio sociale a buon mercato. Il combinato disposto delle slides di Cottarelli e delle dichiarazioni di Moretti (AD di Ferrovie dello Stato) hanno riportato la questione al centro dell’attenzione. Il problema, a mio avviso, è che come spesso accade in Italia, guardiamo al dito e non alla Luna. Cercherò di spiegare il perchè.

Premessa: in un periodo di “vacche magre”, in cui tutti “stringono la cinghia”, è giusto che la cinghia la stringano tutti, appunto. Quindi, se riteniamo quegli stipendi eccessivi, è bene mettere un tetto. Attenzione però a non concentrare tutta l’attenzione su quel punto, perdendo di vista gli altri, ben più centrali e importanti.

Stando ai dati OCSE, i senior manager dello Stato, quelli che noi chiamiamo “apicali”, hanno effettivamente una retribuzione nettamente più alta rispetto alla media.

Retribuzione dirigenti Senior

Già guardando alle retribuzioni dei dirigenti di seconda fascia il quadro cambia completamente e le retribuzioni diventano tendenzialmente in media.

Retribuzioni dirigenti seconda fascia

 

Oggi leggiamo, sul Sole 24 Ore, che 117.838 persone guadagnano oltre 80 mila euro lordi annui nel pubblico impiego. Su oltre 3 milioni di dipendenti pubblici parliamo di meno del 4% del totale. Inoltre si punta il dito contro il fatto che a Palazzo Chigi non ci sia nessun dipendente sotto i 40 mila euro lordi. Stiamo parlando di 2 mila euro netti al mese circa. Se sul Sole 24 Ore si scrivono queste cose, vuol dire che la “caccia alle streghe” è ufficialmente partita…
Ciò premesso, il problema centrale è quanto guadagnano i dirigenti o se la macchina pubblica sia efficace ed efficiente? Detto in altri termini, se metto un tetto alle retribuzioni dei maganer pubblici (anche delle aziende pubbliche, da cui deriva la reazione di Moretti), a parte “punire” concretamente e simbolicamente i dirigenti, ottengo qualcosa in termini di rendimento della Pubblica Amministrazione?

Ovviamente no. Anzi, al più li demotiverò riducendone la resa. Anzichè guardare al dito, allora, dovremmo guardare alla Luna, finalmente. E la Luna è la performance dell’apparato pubblico, che deriva sicuramente anche dalla qualità e dal lavoro dei dirigenti, ma non solo. Deriva innanzitutto da un’impostazione giuridico-organizzativa ormai obsoleta che arranca sempre più di fronte alle sfide continue e vorticose della società contemporanea e di conseguenza continua a perdere fiducia e legittimazione da parte dei cittadini.
Tra le soluzioni che si prospettano in questi giorni c’è chi sostiene (ad es. oggi Arcuri, AD di Invitalia, su Repubblica) che occorra incrementare la percentuale di retribuzione di risultato, quella cioè legata al raggiungimento degli obiettivi, rispetto alla parte fissa dello stipendio. In linea di massima, nulla quaestio. Ma chi definisce gli obiettivi dei dirigenti e chi ne controlla il raggiungimento? Oggi la valutazione è demandata ad Uffici di Controllo Interno, ossia a colleghi dei dirigenti appartenenti allo stesso ente. Mi pare fin troppo scontato che praticamente tutti raggiungano percentuali bulgare di realizzazione degli obiettivi. Tanto più se quegli obiettivi sono stabiliti in maniera quasi autonoma e soprattutto spesso svincolati dagli obiettivi dei vertici politici. Come è ovvio che sia, tale livellamento pressoché automatico, demotiva i migliori e produce una convergenza verso la demotivazione e la definizione di obiettivi minimi e facilmente raggiungibili.

A tale proposito, sarei curioso di sapere quante delle promesse presentate nelle slides di Renzi siano finite tra gli obiettivi dei dirigenti competenti. Questo è un problema serissimo, a mio avviso una buona parte della Luna… Al di là dell’eterna lotta tra modelli di dirigenza pubblica, tra chi tifa per lo spoil system e chi per il modello “weberiano”, ossia tra chi tifa per rapporti del tutto fiduciari con i vertici politici a tutela dell’efficacia e della rispondenza e chi per dirigenti a tempo intederminato selezionati via concorso pubblico a tutela della legalità e della competenza, resta un problema a monte: come si traducono le priorità politiche in atti amministrativi, in tempi rapidi e garantendo il massimo impatto? Ossia, ad esempio, come evitare che dopo aver approvato decine di leggi di riforma ci si ritrovi senza centinaia di decreti attuativi? Personalmente, nella mia esperienza da dirigente pubblico, mi sono ritrovato varie volte a dovermi occupare di iniziative non contemplate fra i miei obiettivi, ma richiestemi di volta in volta dal mio vertice politico. Ed essendo io di nomina fiduciaria, non ho avuto problemi a farle diventare anche mie priorità, “dimenticandomi” momentaneamente dei miei obiettivi formalmente individuati nel PEG (Piano Esecutivo di Gestione). Ma se fossi stato un dirigente a tempo indeterminato, ossia tutelato dalle norme e vincolato ai miei obiettivi, avrei fatto lo stesso? Probabilmente no…E l’unica sanzione sarebbe stata l’eventuale spostamento ad altro incarico ma sicuramente di pari livello retributivo.
C’è poi un evidente problema di competenze/formazione. Il manager pubblico deve essere un esperto di organizzazione, prima di tutto un motivatore di risorse interne, possibilmente con competenze specifiche nel settore in cui è chiamato ad operare. Da noi è ancora prevalentemente il giurista, spesso addirittura un magistrato amministrativo o contabile, utile a tenere rapporti tra controllori e controllati (con TAR, Consiglio di Stato e Corte dei Conti per capirci) e con scarse competenze di settore.
Serve dunque un salto di qualità culturale, da cui possono derivare scelte utili e virtuose. Trasparenza, valutazione e merito non devono essere solo una sezione dei siti istituzionali per fare le pulci agli stipendi o agli assenteisti. Devono essere la bussola che guida le riforme e le scelte politiche. Ciò significa che i dirigenti devono essere sempre più manager e meno burocrati, sempre più competenti e meno “amici”, sempre più premiati (se bravi) ma meno tutelati. E ovviamente, a cascata, anche le tutele dei dipendenti devono ridursi a fronte di incentivi selettivi per chi lavora bene, altrimenti si precarizza il capo, lasciando la “squadra” nel pantano dell’egualitarismo demotivante di oggi.

Se non affrontiamo in maniera radicale queste cose, continueremo a “giocare coi soldatini” (che si chiamino tornelli o tetti alle retribuzioni) e ad azzannare il dito (cit. Giliberto Capano) mentre la Luna starà sempre lì, in beata solitudine…

LDG